• Comment éviter le "ghosting" en recrutement?

Comment éviter le "ghosting" en recrutement?

Depuis quelques années, le phénomène de « ghosting » habituellement réservé aux sites de rencontres s’étend au marché de l’emploi, impactant les processus de recrutement pour les entreprises et les cabinets RH. En effet, de plus en plus de recruteurs se retrouvent sans aucune nouvelle de leur candidat pourtant bien engagé dans les process. Pourquoi ce comportement se développe-t-il et quelles sont les solutions pour y remédier ?

 

Le terme « ghosting » qui provient de l’anglais « ghost » signifiant « fantôme » est apparu il y a quelques années avec l’ascension des sites et applications de rencontres. L’expression « se faire ghoster » désigne le fait de se faire totalement oublier par une personne du jour au lendemain. Largement utilisé dans le langage courant, elle est de plus en plus présente dans l’univers de l’entreprise avec le « ghosting en recrutement ». Si potentiellement tous les profils peuvent disparaître d’un process de recrutement sans crier gare, certains sont plus à risque que d’autres. C’est le cas des candidats de moins de 35 ans qui ont une perception différente du travail que leurs aînés, et les profils recherchés comme ceux évoluant dans le domaine de la Tech. La première catégorie, adepte du zapping (génération Z) recherche à la fois une bonne rémunération, une ambiance de travail convivial et un emploi qui a du sens. Si ces conditions ne sont pas réunies, elle a tendance à privilégier d’autres propositions de poste, sans donner d’explications. De plus, avec la digitalisation du recrutement, il est de plus en plus facile de candidater en un clic à plusieurs offres d’emploi. Le candidat répond ensuite à l’entreprise qui l’intéresse le plus, sans prendre la peine de donner de nouvelles aux autres. En ce qui concerne les profils en pénurie, l’hyper sollicitation qu’ils subissent de la part des recruteurs provoquent une mise en retrait du marché de l’emploi et une absence de réponses ou d’investissement dans les processus de recrutement.

Pour faire face à ce phénomène, les recruteurs n’ont pas de solutions miracles. Il est cependant possible de réduire les risques en mettant en place certaines actions durant le processus de recrutement. Dès le démarrage, une bonne communication est primordiale pour garder un candidat intéressé par le poste et l’entreprise. Elle doit être claire, honnête et transparente sur les missions, le cadre de travail, la rémunération et toutes les informations utiles sur le poste à pourvoir et la culture d’entreprise. Surenchérir sur l’offre risquerait de faire fuir les candidats d’entrée de jeu ou à l’issue du premier entretien lorsqu’ils s’apercevront que l’opportunité du poste a été survendue. Il faut également agir rapidement. Face à la génération Z et dans le contexte de digitalisation des processus de recrutement, il est impératif de conserver un contact étroit avec le candidat après chaque étape pour l’informer de la suite du process. Par ailleurs, côté entreprises, le délais de réponse doit être réduit à 15 jours entre l’entretien et la réponse finale. Engager un candidat dans un processus qui dure plusieurs mois est une mission quasi-impossible d’autant plus qu’il est certainement en contact avec plusieurs entreprises. Enfin, il est important de personnaliser au maximum l’expérience candidat. Cela suppose d’individualiser les échanges afin de montrer au candidat que l’entreprise n’est pas dans une logique de recrutement de masse. Considérer le candidat comme un individu à part entière en parlant de ses forces et de son profil au vue du poste à pourvoir permet de rentrer dans cette logique de personnalisation et d’avoir une approche vertueuse de la relation candidat. La passation de test de personnalité est également une bonne stratégie pour fidéliser. Celle-ci aboutit sur un temps d’échange souvent apprécié des candidats, et leur permet d’être acteur à part entière du processus de recrutement. Enfin, pour garantir l’intégration du candidat et son investissement dans le poste, les cabinets de recrutement peuvent mettre en place un suivi d’intégration afin d’éviter une rupture de période d’essai, en échangeant régulièrement avec le candidat et son supérieur hiérarchique.

 

Le Ghosting est donc un phénomène présent depuis longtemps, mais qui semblait avoir épargné jusqu’à présent les cabinets de recrutement et le monde de l’entreprise. Depuis la crise COVID, le contexte économique est porteur puisqu’une croissance de 4% est attendu pour 2022, avec de nombreux recrutements à venir. Avec un taux de chômage des cadres très faibles, les candidats ont beaucoup de choix de postes, et s’engage parfois sur 3 ou 4 recrutements simultanés. Il est donc nécessaire que les cabinets et les entreprises se penchent sur leur process de recrutement afin d’éviter autant que possible la disparition de leurs candidats.

 

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