La rémunération d’un collaborateur ne se résume pas au montant qui apparaît chaque mois sur son bulletin de paie. Protection sociale, épargne salariale, avantages sociaux, formation, dispositifs liés à la qualité de vie au travail… les entreprises mettent en place de nombreux dispositifs qui participent à la rémunération globale et, plus largement, à l’expérience proposée aux collaborateurs.
Pourtant, ces éléments ne sont pas toujours pleinement identifiés ou compris. Dans un contexte économique incertain, alors que les entreprises portent une attention particulière à leur politique de rémunération, mieux rendre visible ce qui est déjà proposé aux collaborateurs devient un véritable enjeu de communication RH.
À l’occasion d’un webinar consacré à la rémunération globale et à l’engagement des collaborateurs, les équipes BDO Talent Management ont décrypté les différents leviers permettant de mieux valoriser les dispositifs proposés par l’entreprise. Cet article en reprend les principaux enseignements.
Lorsqu’un collaborateur pense à sa rémunération, le salaire reste naturellement le premier élément auquel il se réfère. Pourtant, la valeur proposée par l’entreprise est beaucoup plus large.
La rémunération globale peut notamment intégrer :
Au-delà de ces éléments, d’autres dispositifs participent à l’expérience collaborateur : formation et développement des compétences, parcours professionnels, télétravail, flexibilité, QVCT ou encore engagements RSE.
Cette diversité constitue une richesse pour l’entreprise. Encore faut-il que les collaborateurs aient connaissance de ces dispositifs et comprennent concrètement ce qu’ils représentent pour eux.
Mettre en place un dispositif RH ne suffit pas nécessairement à en faire percevoir la valeur.
Certains avantages sont facilement identifiables par les collaborateurs. D’autres peuvent être plus difficiles à appréhender : niveau de prise en charge de la protection sociale, abondement versé par l’employeur, fonctionnement d’un compte épargne-temps, dispositifs d’accompagnement ou encore services auxquels ils peuvent avoir accès.
L’information existe souvent, mais elle peut être répartie entre différents supports : bulletin de paie, intranet, documentation RH, contrats, notices ou communications ponctuelles.
L’enjeu est donc de passer d’une juxtaposition de dispositifs à une vision globale et compréhensible de ce que l’entreprise propose réellement.
Cette démarche permet également de donner davantage de sens aux investissements réalisés par l’entreprise en matière de rémunération et de politique sociale.
La proposition faite aux collaborateurs ne se limite pas aux éléments financiers.
La capacité à se former, à développer de nouvelles compétences et à se projeter dans l’organisation fait également partie des éléments qui structurent l’expérience collaborateur. Donner de la visibilité sur les parcours professionnels, les formations suivies ou les possibilités d’évolution permet ainsi de mieux matérialiser l’investissement réalisé dans le développement des compétences.
Il en va de même pour les dispositifs liés à la qualité de vie et des conditions de travail : télétravail, flexibilité, mobilité durable, accompagnement en matière de santé ou encore équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les engagements de l’entreprise peuvent eux aussi participer à cette proposition globale. L’enjeu n’est pas seulement de multiplier les initiatives, mais de permettre aux collaborateurs de comprendre les dispositifs qui les concernent et la manière dont ils peuvent en bénéficier.
C’est probablement là que se situe l’un des principaux enjeux pour les directions des ressources humaines.
Une politique de rémunération peut être riche sans être nécessairement perçue comme telle. La question n’est donc plus seulement : « Que proposons-nous à nos collaborateurs ? » mais également : « Savent-ils réellement ce que nous leur proposons ? »
Mieux communiquer sur la rémunération globale permet de remettre en perspective les différentes composantes du package et de donner une lecture plus cohérente de la politique RH. L’enjeu est de rendre ces informations claires, accessibles et pertinentes pour le collaborateur.
L’enjeu est plutôt de sélectionner les informations pertinentes, de les rendre accessibles et de les replacer dans la situation individuelle du collaborateur.
Le Bilan Social Individuel (BSI) répond précisément à cet enjeu.
Il permet de présenter à chaque collaborateur une vision personnalisée des différents éléments qui composent sa rémunération globale et des dispositifs dont il bénéficie.
Contrairement à une communication RH générale, le BSI peut être adapté à la situation individuelle de chaque collaborateur. Une personne bénéficiant d’un véhicule de fonction, par exemple, ne recevra pas nécessairement les mêmes informations qu’un collaborateur bénéficiant d’une prise en charge de ses transports.
Le BSI peut ainsi rassembler dans un même support la rémunération, l’épargne salariale, la protection sociale, les avantages, les formations suivies ou encore certains dispositifs de QVCT.
Cette personnalisation permet de rendre tangible une partie de la valeur qui reste habituellement dispersée ou peu visible.
Au-delà de sa fonction d’information, le BSI peut également devenir un support de dialogue.
Il peut également devenir un support de dialogue, notamment pour les managers amenés à échanger avec leurs équipes sur la rémunération, les évolutions professionnelles ou les dispositifs proposés par l’entreprise.
La communication autour de la rémunération ne repose en effet pas uniquement sur les équipes RH. Les managers sont régulièrement confrontés aux interrogations des collaborateurs et doivent pouvoir disposer d’informations suffisamment claires pour accompagner ces échanges.
Le BSI peut alors apporter un socle d’informations personnalisé et partagé, tout en donnant davantage de visibilité aux actions conduites par l’entreprise.
Les évolutions autour de la transparence des rémunérations renforcent également le besoin de rendre les politiques salariales plus lisibles.
Au-delà des futures obligations réglementaires, les entreprises sont amenées à s’interroger sur la manière dont elles structurent, expliquent et communiquent leurs pratiques de rémunération.
Dans ce contexte, disposer d’une vision claire de la rémunération globale et être capable d’en expliquer les différentes composantes constitue un travail utile en amont.
Le BSI ne se substitue évidemment pas aux obligations qui découleront de la réglementation sur la transparence salariale. Il peut en revanche contribuer à installer progressivement une culture de la communication autour de la rémunération et à rendre les dispositifs RH plus lisibles auprès des collaborateurs.
Valoriser la rémunération globale ne consiste pas à présenter chaque avantage comme un substitut au salaire. Il s’agit plutôt de donner aux collaborateurs une vision plus juste et plus complète de ce que l’entreprise met à leur disposition.
Rémunération, protection sociale, épargne, formation, parcours professionnels, QVCT : chacun de ces dispositifs répond à des enjeux différents. Les réunir dans une communication cohérente permet de mieux faire comprendre la politique RH dans son ensemble.
Dans cette démarche, le Bilan Social Individuel constitue un outil permettant de passer d’une information dispersée à une vision personnalisée et structurée de la rémunération globale.
Cet article reprend les principaux enseignements du webinar « Rémunération globale : comment renforcer l’engagement des collaborateurs en période d’incertitude économique ? »
Vous souhaitez mieux valoriser votre politique de rémunération ou mettre en place un Bilan Social Individuel ? Nos experts BDO Talent Management sont à votre disposition pour échanger sur vos besoins.