Comment gérer les embauches prévues pendant l’activité partielle ?

Comment gérer les embauches prévues pendant l’activité partielle ?

 

1er cas : Si aucune proposition d’embauche n’a été formalisée par écrit

Si le candidat et l’employeur sont simplement entrés en pourparlers, sans qu’aucune proposition d’embauche écrite ne lui ait été adressée, les parties ne sont pas liées.

L’employeur est libre de rompre les pourparlers à tout moment.

 

2ème cas : Si une proposition écrite a été envoyée au candidat

Si la proposition précise le poste, la rémunération et la date d’entrée en fonction souhaitée, l’employeur est engagé à partir du moment où elle est émise. La proposition vaut contrat de travail. L’employeur ne peut donc pas se rétracter.

La rupture de cette proposition par l’employeur s’analyserait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse si le contrat promis était à durée indéterminée et en rupture abusive si le contrat était à durée déterminée. L’employeur engagerait ainsi sa responsabilité et pourrait être condamné à verser des dommages et intérêts au candidat lésé.

Remarque :  la jurisprudence opère une distinction entre « promesse d’embauche » et « offre d’embauche ». Dans le cas de la promesse, l’employeur est engagé vis-à-vis du candidat à partir du moment où il l’émet. Dans le cas de l’offre,  un délai de réflexion doit être prévu afin de permettre au candidat de formuler sa réponse. Si tel est le cas, l’employeur pourra se rétracter avant que le délai n’expire.  Le refus du candidat ou l’absence de réponse  du candidat à l’expiration du délai rendra également l’offre caduque et empêchera la conclusion du contrat de travail.

 

 

3ème cas : Si un contrat de travail a déjà été signé mais que le salarié n’a pas encore pris son poste

L’employeur devra embaucher le salarié à la date convenue. Il sera placé immédiatement en activité partielle, si ce dispositif est en place dans l’entreprise.

 

Conseils : dans ces deux derniers cas, l’employeur a la possibilité de négocier avec le salarié un report de la date d’embauche. Un accord écrit (en cas de proposition écrite) ou un avenant rectificatif (en cas de contrat de travail déjà signé) devra alors être prévu.

En l’absence d’accord trouvé, l’embauche du salarié devra s’effectuer à la date initialement convenu. Si une période d’essai est prévue à son contrat de travail, se reporter au dernier cas.

 

Sort des CDD (y compris contrats saisonniers) et des intérimaires

La crise actuelle n’est pas, en tant que telle, un motif de rupture du contrat. Les CDD et contrats intérim ne peuvent être rompus de façon anticipée en invoquant notamment la force majeure.

Ces contrats doivent se poursuivre ou les salariés concernés doivent être mis en activité partielle.

 

Sort des salariés en période d’essai en cours

Si l’entreprise a été placée en activité partielle et que le salarié ne peut fournir de travail effectif durant la période, son contrat de travail est suspendu. La période d’essai est également suspendu pour une durée équivalente.

A l’inverse, si le salarié travaille sur son lieu de travail ou est en télétravail, la période d’essai se poursuit normalement.

Rappel : la période d’essai ne peut être rompu que pour un motif inhérent à la personne du salarié. L’employeur ne peut invoquer les difficultés actuelles pour rompre la période d’essai. Cette rupture serait jugée abusive et l’entreprise s’exposerait à verser des dommages et intérêts au salarié concerné.

 

Notre équipe en expertise sociale se tient à votre disposition pour vous accompagner et répondre à toute demande de renseignements complémentaires.

 

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