L’individualisation du placement en activité partielle est désormais possible mais sous quelles cond

Rappelons que l'activité partielle est, en principe, une mesure collective. Elle peut s'appliquer à tout ou partie d'un établissement, une unité de production, un service, un atelier ou même une équipe.

L’ordonnance n° 2020-304 du 22 avril 2020, publiée au Journal Officiel, est venue assouplir, à titre dérogatoire, ce dispositif en autorisant désormais l’employeur à individualiser le placement en activité partielle (salarié par salarié).

Les salariés d’un même service peuvent par exemple pour une partie être en activité partielle et pour l’autre partie continuer de travailler.

Cette individualisation n’est toutefois possible que si elle est rendue nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité.
 

Sous quel formalisme ?

Ce dispositif d’individualisation doit être mis en œuvre, soit :

• par accord collectif
• par décision unilatérale de l’employeur (DUE) après avis favorable du Comité Social et Economique (CSE). En l’absence de CSE, l’employeur devra informer ses salariés, par tout moyen, du contenu de cette décision afin qu’elle leur soit imposable

 

Selon quelles modalités ?

L’accord ou la décision de l’employeur devra faire l’objet d’une motivation spécifique pour éviter toute discrimination ou inégalité de traitement.

Il devra déterminer, notamment :

1. Les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier ;
    
2. Les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l’objet d’une répartition différente des heures travaillées et non travaillées ;
    
3. Les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à trois mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères précités afin de tenir compte de l’évolution du volume et des conditions d’activité de l’entreprise en vue, le cas échéant, d’une modification de l’accord ou du document ;
    
4. Les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés ;
    
5. Les modalités d'information des salariés de l’entreprise sur l’application de l’accord pendant toute sa durée.

Attention, si l’entreprise a recours à cette individualisation, l’employeur devra obtenir l’accord des salariés protégés concernés. En effet, l’employeur n’est dispensé de recueillir leur accord que lorsque la mesure est collective.

 

Sous quelle durée ?

Les accords conclus et les décisions unilatérales prises cesseront de produire leurs effets à une date fixée par décret, et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2020.

 

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