Que répondre à un salarié qui refuse de venir travailler ?

Le contexte :

Un salarié de l’entreprise Martin refuse de venir travailler alors que l’entreprise a pris toutes ses dispositions sanitaires pour assurer sa sécurité. Il a peur pour sa santé et n’a plus de congés ni de RTT à poser. Quelle position l’employeur doit-il adopter ?

L’avis de l’expert :

Officialiser la suspension du contrat de travail pour ceux qui refusent de venir travailler pourrait paraître une bonne idée. Mais en légitimant ce droit de ne pas venir, l’employeur risque de légitimer tous les autres comportements. De plus, comment « trier » entre les salariés si les demandes affluent. Quels seraient les critères d'acceptation ?

La meilleure solution semble de prendre acte de l'absence d'un certain nombre de salariés, lorsqu'ils ne se présentent pas sur le lieu de travail, sans avoir obtenu préalablement un arrêt maladie. Dans ce cas, il convient d’adresser un courrier aux salariés qui ferait mention :

• Du fait que l'entreprise ait mis en œuvre les mesures barrières (description de l'ensemble des mesures prises) et qu'en conséquence elle est en règle avec les recommandations données ;
• Que le télétravail ne peut être mis en œuvre pour le poste concerné ;
• D'éxhorter avec insistance le salarié à reprendre son activité ;
• Que de ce fait, si le salarié continue à ne pas se présenter à son poste de travail, l'absence sera considérée comme irrégulière et ne donnera donc lieu à aucune rémunération au regard des heures d’absence ;
• en option :  en fonction de la nature des relations de travail dans l’entreprise ainsi que du caractère très exceptionnel de la crise provoquées par le COVID 19, il peut être fait :
  • soit mention que cette absence irrégulière pourrait avoir des conséquences disciplinaires,
  • soit ne pas en faire mention du tout car l’entreprise conserve un délai de 2 mois après le terme de cette absence irrégulière pour éventuellement utiliser son pouvoir disciplinaire (il est à noter que dans les questions-réponses faites par le ministère du travail, le droit de retrait abusif et l'absence abusive sont une forme de retrait abusif pouvant constituer un motif de licenciement).

 

Quelques précisions

« Que puis-je faire si l’exercice du droit de retrait est abusif ?

Aucune sanction ou retenue sur salaire ne peut être appliquée du fait de l’exercice légitime du droit de retrait. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où un danger grave et imminent persiste.

A contrario, si l’exercice de ce droit est manifestement abusif, une retenue sur salaire pour inexécution du contrat de travail peut être effectuée. L’exercice non fondé de ce droit ne caractérise pas l’existence d’une faute grave, mais peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ces dispositions s’exercent le cas échéant sous le contrôle du juge.

Qu’est-ce qu’un danger grave et imminent ?

L’appréciation se fait au cas par cas. Peut être considéré comme « grave » tout danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée et comme « imminent », tout danger susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché. »

 

En résumé : d’un point de vue juridique il est préférable de ne pas entériner le fait que le salarié puisse se retirer légitimement même si humainement l’employeur peut le comprendre. Il convient de préserver l’entreprise par l’envoi d’un courrier lui rappelant ses droits et devoirs.

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