Nouveau dispositif : l'activité partielle de longue durée rebond dit APLD-R

Fortement inspirée de l’activité partielle de longue durée (APLD) instituée pour aider les entreprises à faire face aux conséquences de la crise sanitaire engendrée par l’épidémie de Covid-19, l’APLD-R est temporaire et destinée, comme l’APLD, à assurer le maintien dans l’emploi des salariés dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. 

Ce nouveau dispositif vise ainsi à soutenir le maintien dans l’emploi des salariés des entreprises menacées par d’importants risques de restructuration en raison de la conjoncture économique, mais dont l’activité n’est pas menacée à plus long terme.

Applicable en théorie depuis le 1er mars 2025, il n’était pas possible jusqu’à présent, en l’absence de parution du décret d’application, d’user de ce nouveau dispositif.

C’est dorénavant chose faite. En effet, le décret n° 2025-338 du 14 avril 2025, publié au JO du 15 avril 2025, précise les modalités d’application et de mise en œuvre du dispositif d’APLD-R prévu à l’article 193 de la loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025, ainsi que le taux de l’indemnité versée au salarié et le montant de l’allocation perçue par l’employeur. 

Reposant sur la négociation collective, ce dispositif permet à l’employeur de réduire, par la voie d’un accord collectif ou d’un document unilatéral pris en application d’un accord de branche étendu, la durée collective de travail en réponse à une baisse durable de l’activité. L’employeur a la possibilité de transmettre sa demande d’APLD-R à l’autorité administrative à partir du 16 avril 2025, soit à compter du lendemain de la publication au J0 du décret d’application. 

A noter : L’administration a publié un questions-réponses sur l’APLD-R le 18 avril 2025.
 

MODALITES DE MISE EN OEUVRE DE L'APLD-R
Support juridique pour la mise en œuvre de l’APLD-R	Soit par la voie d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe.	Soit par le biais d’un document unilatéral élaboré par l’employeur : en application d’un accord de branche étendu, et après consultation du CSE s’il existe.
Contenu obligatoire de la demande	Un préambule présentant un diagnostic notamment économique et sur les perspectives d’activité et les actions à engager afin d’assurer une activité garantissant la pérennité de l’entreprise, La date de début et la durée d’application du dispositif (dans la limite de 24 mois consécutifs), Les activités et les salariés concernés, La réduction maximale de l’horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation, Des engagements spécifiques, notamment pour le maintien de l’emploi et la formation professionnelle (formation classique, bilan de compétence, action de validation des acquis (VAE), formation en apprentissage…), Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information devant avoir lieu au moins tous les 3 mois.
Délais de transmission à l’administration	Accord à transmettre à l’autorité administrative par voie dématérialisée entre le 16 avril 2025 et le 28 février 2026	Document unilatéral à transmettre à l’autorité administrative par voie dématérialisée entre le 16 avril 2025 et le 28 février 2026, accompagné de l’avis rendu par le CSE, si ce comité existe
Délais de réponse de l’administration	15 jours à compter de la réception de la demande	21 jours à compter de la réception de la demande
	A l’issue de ces délais, le silence de l’administration vaut décision implicite de validation ou d’homologation. L’acceptation vaut pour une durée de 6 mois.
Vérifications faites par l’administration	Avant de valider l’accord, l’administration vérifie : La forme : la validité de la régularité de la procédure de négociation, Le fond : le contenu de l’accord, notamment les engagements spécifiques en matière d’emploi et de formation professionnelle.	Avant d’homologuer le document unilatéral, l’administration vérifie : La forme : la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE lorsqu’il existe, Le fond : la conformité du document aux stipulations de l’accord de branche étendu, La présence d’engagements spécifiques en matière d’emploi et de formation professionnelle.
Durée maximale d’utilisation de l’APLD-R et d’indemnisation	L’autorisation vaut pour une durée de 6 mois. Elle peut être renouvelée par période de 6 mois, dans la limite de 18 mois consécutifs ou non, sur une période de 24 mois consécutifs. Au cours de cette durée, l’employeur peut bénéficier jusqu’à 18 mois, consécutifs ou non, d’indemnisation (une autorisation valant pour 6 mois, l’employeur peut effectuer 2 renouvellements).    Avant la fin de chaque période de 6 mois et de la période de 24 mois, l’employeur adresse à l’administration un bilan du respect de la réduction de l’horaire de travail et des engagements pris en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.
Réduction maximale de la durée du travail	La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale, ou lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée du travail stipulée au contrat de travail. > En moyenne, sur la durée du recours au dispositif, le temps maximum d’inactivité par semaine par salariée est donc égal à 14 h (40 % de 35 heures). Possibilité d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, dans le respect de ce plafond. Possibilité de dépasser cette limite, sans pour autant excéder 50 % de la durée légale, dans des cas exceptionnels.
Indemnité versée au salarié	Indemnité horaire égale à 70 % de la rémunération horaire brute de référence, prise en compte dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du SMIC, soit un maximum de 37,42 € (70 % x 4,5 SMIC). Pendant la réalisation des actions de formations mentionnées à l’article L. 5122-2 du code du travail mises en œuvre pendant les heures chômées, l’indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié.
Allocation perçue par l’employeur	60 % de la rémunération horaire brute, limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC, soit un plafond égal à 32,08 € (60 % x 4,5 SMIC). Minimum : 9,40 € (non applicable aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation notamment, lorsque leur rémunération est inférieure au SMIC).

Point important : La loi de finances a précisé qu’une entreprise ne pouvait pas bénéficier concomitamment de l’APLD et de l’APLD-R. En revanche, il est possible de mettre en place un dispositif d’APLD-R à l’issue de l’APLD.
En outre, le décret prévoit que l’APLD-R ne peut être cumulée sur une même période et pour un même salarié, avec l’activité partielle de droit commun. Cependant, un employeur bénéficiant de l’APLD-R au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier de l’activité partielle de droit commun pour d’autres salariés, pour les motifs de recours habituels à l’activité partielle, sauf conjoncture économique (Décret art. 11).
 

Les avantages et les inconvénients de l'APLD-Rebond par rapport à l'activité partielle classique
LES PLUS	LES MOINS
Une durée d’indemnisation plus longue  APLD-R : autorisation d’une durée de 6 mois, renouvelable dans la limite de 18 mois consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois consécutifs. Activité partielle : autorisation d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs (1).	Obligation d’analyser et d’anticiper davantage les besoins. Etablir un prévisionnel.
Une meilleure indemnisation pour l’employeur et les salariés Indemnité versée au salarié :  70 % de la rémunération horaire brute de référence, limitée à 4,5 SMIC dans le cadre de l’APLD-R,  contre 60 % de la rémunération horaire brute de référence dans le cadre de l’activité partielle classique, limitée également à 4,5 SMIC. Allocation perçue par l’employeur :  60 % de la rémunération horaire brute de référence, limitée à 4,5 SMIC dans le cadre de l’APLD-R,  contre 36 % de la rémunération horaire brute de référence dans le cadre de l’activité partielle classique, limitée également à 4,5 fois SMIC.	Une mise en place plus contraignante notamment par le biais de la négociation collective.
	Des obligations plus lourdes mises à la charge de l’employeur notamment en matière de formation et de bilans à adresser à l’administration à la fin de chaque période d’indemnisation.
(1) Par dérogation, en cas de sinistres ou d'intempéries de caractère exceptionnel, l'autorisation peut être accordée pour une durée maximale de 6 mois renouvelable sans limites.

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