Covid-19 - Congés payés et principe du fractionnement

Congés payés et principe du fractionnement : on fait le point !

Le Code du Travail prévoit des dispositions particulières sur la prise des congés payés et accorde sous certaines conditions des congés supplémentaires pour fractionnement.

1/ REPARTITION DES CONGES SUR L’ANNEE

Un salarié ayant travaillé une période de référence complète du 1^er juin de l'année précédente au
31 mai de l'année en cours a droit à 30 jours ouvrables de congés payés (ou 25 jours ouvrés) à prendre entre le 1^er mai de l’année en cours jusqu’au 31 mai de l’année suivante.

Ces 30 jours ouvrables doivent être pris en deux temps : les quatre premières semaines d'une part (nommé congé principal) et la cinquième semaine d'autre part.

Les modalités de prise de ces congés sont les suivantes :

Sur la période du 1^er mai au 31 octobre, le salarié doit prendre au minimum 12 jours ouvrables de congés continus (ou 10 jours ouvrés). Cette disposition est d’ordre public, il n’est pas possible d’y déroger.

NB : Si un jour férié est inclus dans cette période de 2 semaines de congés, le salarié doit partir un jour plus tôt en congé ou revenir un jour plus tard afin que 12 jours ouvrables (ou 10 jours ouvrés) de congés lui soient bien décomptés.

A titre d’exemple, si le salarié prend ses congés du lundi 6 juillet au samedi 18 juillet 2020, le mardi 14 juillet 2020 étant férié et non décompté en congé, le salarié devra donc prendre ses congés à partir du samedi 4 juillet ou inclure le lundi 20 juillet 2020 dans sa période de congés et ne revenir que le mardi 21.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés, ou encore 4 semaines), sauf dérogation individuelle pour des salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de présence au sein d’un foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égal à 24 jours ouvrables peut donc être fractionné, c’est-à-dire être pris en dehors de la période légale.

2/ FRACTIONNEMENT DES CONGES ET CONSEQUENCES

2.1/ Définition du fractionnement

La faculté de fractionnement des congés payés hors 5^ème semaine, qu’elle soit mise en œuvre par l’employeur ou demandée par le salarié implique dans tous les cas l’accord de l’autre partie, sauf lorsque le fractionnement a lieu à l’occasion de la fermeture de l’entreprise, l’accord du salarié ne sera pas requis.

Lorsque le fractionnement est demandé par le salarié, l’employeur peut :

soit refuser,
soit accepter sans conditions,
soit accepter à la condition que le salarié renonce à l’octroi des jours supplémentaires pour fractionnement.

Car en effet, il est attribué au salarié des jours de congés supplémentaires lorsqu’une fraction des congés payés principaux (c’est-à-dire hors cinquième semaine) est fractionnée et qu’une partie est prise en dehors de la période légale des congés, qui s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

C’est donc uniquement au 31 octobre de chaque année, que l’on est en mesure d’indiquer au salarié s’il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires ou pas.

Le droit aux jours supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative (cass. soc. 26 mars 1997, n° 1486 D), qu’il s’agisse de congés pris par anticipation ou encore de congés reportés. Mais le fractionnement à l’initiative de l’employeur entraîne automatiquement l’attribution de jours de congés supplémentaires.

2.2/ Congés supplémentaires pour fractionnement

A défaut d'accord collectif, la loi fixe le nombre de jours de congés supplémentaires auxquels le salarié a droit.

Ainsi, le reliquat du congé principal (soit 24 jours - 12 jours non fractionnables = 12 jours) pris en dehors de la période 1^er mai - 31 octobre donne lieu à des jours supplémentaires de congés à raison de :

Reliquat de congés au 1^er novembre (hors 5^ème semaine)	Jours supplémentaires de congés accordés au titre du fractionnement
6 jours ou plus	2 jours
Entre 3 et 5 jours	1 jour
Moins de 3 jours	0 jour

Pour s'exonérer de ces jours de fractionnement, l'employeur doit invoquer l'existence de dispositions conventionnelles contraires ou avoir demandé au salarié d'y renoncer expressément.

3/ RENONCIATION A L’ACQUISITION DES JOURS DE FRACTIONNEMENT

3.1/ Renonciation individuelle

Les salariés peuvent renoncer à titre individuel aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Cette renonciation peut être faite quel que soit l’auteur de la demande de fractionnement.

Mais cette renonciation ne se présume pas et l’employeur doit en rapporter la preuve. Elle doit être expresse et non équivoque.

L’employeur doit donc obtenir un écrit du salarié. Sur ce document, il doit être stipulé que le salarié qui souhaite fractionner son congé principal de 24 jours et prendre le solde en dehors de la période légale de prise des congés qui s’étend du 1^er mai au 31 octobre, renonce en contrepartie aux éventuels jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

3.2/ Renonciation par accord collectif

Un accord d'entreprise ou d'établissement, à défaut, un accord de branche, peut écarter les jours de fractionnement sans que l'accord individuel du salarié soit nécessaire.

Une convention collective peut également prévoir que le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale sera autorisé sous réserve de l'accord individuel et écrit du salarié de renoncer aux jours supplémentaires pour fractionnement. Il en résulte que le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires.

3.3/ En résumé

En conclusion, si le salarié fractionne ses congés et remplit les conditions pour l’obtention de jours de congés supplémentaires pour fractionnement, il sera en droit d’y prétendre dès lors qu’il n’y a pas renoncer à titre individuel ou que vous ne disposez pas d’un accord collectif le prévoyant.

DEMANDE DU SALARIÉ DE FRACTIONNER SON CONGÉ PRINCIPAL	REFUS OU ACCEPTATION DE LA DEMANDE DE FRACTIONNEMENT	CONDITIONS POSÉES PAR L’EMPLOYEUR POUR ACCORDER OU NON LE FRACTIONNEMENT	OCTROI OU NON DE CONGÉ(S) SUPPLÉMENTAIRE(S) POUR FRACTIONNEMENT
Le salarié demande à fractionner son congé principal	L’employeur refuse le fractionnement	Le salarié doit renoncer au fractionnement et donc au bénéfice des congés supplémentaires	Le salarié doit donc prendre ses 4 semaines de congés au cours de la période légale qui court du 1^er mai au 31 octobre
Le salarié demande à fractionner son congé principal	L’employeur accepte le fractionnement	Accord sans conditions	Le salarié bénéficie du fractionnement et des jours de congés payés supplémentaires
Le salarié demande à fractionner son congé principal	L’employeur accepte le fractionnement	Accord sous conditions de renoncement au bénéfice des jours de congés supplémentaires	Le salarié refuse : le fractionnement n’aura pas lieu
Le salarié demande à fractionner son congé principal	L’employeur accepte le fractionnement	Accord sous conditions de renoncement au bénéfice des jours de congés supplémentaires	Le salarié accepte : le fractionnement aura lieu mais sans attribution de jours de congés supplémentaires