Comment faire évoluer ses collaborateurs sans les faire devenir managers ?
Comment faire évoluer ses collaborateurs sans les faire devenir managers ?
Pendant longtemps, les parcours professionnels ont suivi une logique simple : pour évoluer, il fallait devenir manager. Ce modèle a longtemps fait ses preuves, mais il montre aujourd'hui ses limites. Tous les collaborateurs n'aspirent pas à encadrer une équipe, et tous les experts ne s'épanouissent pas dans un rôle managérial.
Chez Fed Group, cette réflexion naît à la suite d'un constat préoccupant. En 2019, le turnover des collaborateurs de moins de deux ans d'ancienneté atteint près de 40 %. En cherchant à comprendre les raisons de ces départs, l'entreprise découvre que le sujet dépasse largement le recrutement ou la fidélisation. C'est toute sa vision du management et des parcours professionnels qui doit être repensée.
Écouter les départs pour comprendre les attentes des collaborateurs
La première étape n'a pas consisté à lancer un nouveau programme de formation ou à revoir les processus RH. Fed Group a d'abord choisi d'écouter. Les collaborateurs qui quittent l'entreprise, ceux qui restent, mais aussi les managers eux-mêmes. Cette démarche fait émerger un constat : beaucoup peinent à se projeter dans les parcours proposés, tandis que les managers expriment des difficultés à trouver leur place dans un rôle dont les contours restent flous.
Plutôt que de traiter les conséquences du turnover, l'entreprise décide de s'intéresser à ses causes. Cette phase d'écoute devient le point de départ d'une transformation plus profonde, qui ne concerne plus seulement le management, mais la manière dont chacun peut évoluer au sein de l'entreprise.
Le management est un métier, pas une évolution automatique
En analysant les retours recueillis, Fed Group remet en question une idée longtemps considérée comme évidente : un bon expert fera naturellement un bon manager. Or accompagner une équipe, faire grandir les collaborateurs ou donner du sens au travail mobilise des compétences bien différentes de l'expertise technique.
Cette prise de conscience conduit l'entreprise à redéfinir le rôle du manager avant même de réfléchir à sa formation.
« on ne naît pas manager, on le devient… si on en a envie. »
Le management cesse alors d'être une récompense ou une étape obligée pour devenir un métier à part entière, qui suppose une véritable envie d'accompagner les autres.
Ouvrir de nouvelles perspectives d'évolution
Une fois ce constat posé, une autre question apparaît : comment permettre à un collaborateur de progresser s'il ne souhaite pas manager ? Pour Fed Group, il n'était plus possible de faire du management l'unique perspective de carrière. L'entreprise a donc commencé à imaginer d'autres trajectoires, capables de reconnaître les expertises et les contributions sans passer systématiquement par la responsabilité hiérarchique.
Cette évolution répond aussi à une attente croissante des collaborateurs. Tous n'ont pas les mêmes ambitions ni les mêmes sources de motivation. En diversifiant les parcours, Fed Group montre qu'il est possible de développer les talents sans les orienter vers une fonction qui ne leur correspond pas.
Des parcours plus variés pour des managers plus engagés
En dissociant évolution professionnelle et management, Fed Group ne cherche pas à réduire l'importance du manager. Au contraire. Cette transformation permet de redonner du sens à cette fonction en la réservant à des collaborateurs qui souhaitent réellement l'exercer et qui se reconnaissent dans ses missions.
Le management devient alors un choix, et non plus un passage obligé. Les parcours gagnent en cohérence, les collaborateurs peuvent construire une carrière plus fidèle à leurs aspirations et les managers assument pleinement un rôle centré sur l'accompagnement et le développement des équipes. C'est cette évolution culturelle qui constitue, au fond, la véritable transformation engagée par Fed Group.
Pour aller plus loin
Cet article s'appuie sur le témoignage de Julie Bertoni, Directrice Talent Management chez Fed Group, recueilli dans le podcast La Pause RH.