Comment reprendre une fonction RH fragilisée sans tout bouleverser ?
Comment reprendre une fonction RH fragilisée sans tout bouleverser ?
Lorsqu'un nouveau DRH prend ses fonctions, la tentation est souvent forte d'agir rapidement. Revoir l'organisation, modifier les outils, lancer de nouveaux projets… Pourtant, dans une fonction RH fragilisée par une longue période d'instabilité, cette précipitation peut produire l'effet inverse de celui recherché.
Le retour d'expérience de Sabine Abboudi montre qu'avant de transformer une organisation, il faut d'abord comprendre son fonctionnement. Écouter les équipes, identifier les pratiques qui fonctionnent déjà et distinguer les véritables priorités constituent souvent les premières décisions d'un DRH.
Observer avant d'agir : une étape souvent sous-estimée
Face à une fonction RH fragilisée, le premier réflexe consiste parfois à vouloir démontrer rapidement sa valeur en lançant de nombreux changements.
Le témoignage de Sabine Abboudi invite à adopter une autre approche.
À son arrivée, elle consacre plusieurs semaines à observer le fonctionnement de la direction des ressources humaines, à rencontrer les équipes et à analyser les processus existants. Ce temps d'observation lui permet d'identifier les difficultés réelles, mais aussi de constater que de nombreuses pratiques fonctionnent déjà malgré l'absence de direction stable.
Cette première étape conditionne toutes les suivantes : impossible de construire une feuille de route pertinente sans comprendre précisément l'organisation que l'on rejoint.
Tout ne mérite pas d'être changé
Une fonction RH fragilisée n'est pas nécessairement une fonction RH dysfonctionnelle.
C'est l'un des principaux enseignements de ce retour d'expérience.
Certaines procédures avaient besoin d'être sécurisées, certains outils devaient être remis à niveau, mais l'équipe avait également développé des méthodes de travail efficaces qu'il était inutile de remettre en cause.
« Il y a des choses qui vont, qui fonctionnent bien, donc pourquoi les changer ? »
Cette logique permet de concentrer les efforts sur les véritables points de fragilité tout en valorisant le travail déjà réalisé par les équipes.
Redonner un cadre sans reprendre la main sur tout
Lorsque la fonction RH traverse une période d'instabilité, les équipes développent souvent une forte autonomie. Reprendre la direction ne signifie donc pas reprendre toutes les missions.
Sabine Abboudi explique avoir cherché à redonner un cadre tout en laissant à chacune sa place. Son rôle consiste davantage à protéger l'équipe des sollicitations permanentes, à porter les arbitrages et à recréer des espaces de décision qu'à centraliser l'ensemble des dossiers.
Cette posture favorise progressivement un climat de confiance, aussi bien avec les collaborateurs qu'avec les managers et la direction.
Structurer avant d'innover
Une fois les priorités identifiées, les premiers chantiers portent sur la sécurisation des fondamentaux : mise à jour des outils de pilotage, actualisation du tableau des effectifs, dématérialisation des entretiens professionnels ou encore clarification des processus RH.
Ces actions peuvent paraître peu visibles. Pourtant, elles conditionnent la capacité de la fonction RH à accompagner durablement les autres enjeux de l'organisation, qu'il s'agisse du recrutement, de l'attractivité ou de la qualité de vie au travail.
Le retour d'expérience montre qu'il est souvent plus efficace de consolider les bases avant d'engager des transformations plus ambitieuses.