Nouveau congé supplémentaire de naissance : ce qui change pour les employeurs en 2026

Un nouveau droit pour les parents  

Ce congé permet à chaque parent de bénéficier d'1 à 2 mois de congé supplémentaire, venant s’ajouter aux congés maternité, de paternité et d’adoption.  

Il ne remplace pas le congé parental, dont les règles restent inchangées.  

Les modalités de prise de ce congé

Le congé peut être pris :

• en une seule fois : 1 ou 2 mois consécutifs
• ou fractionné en deux périodes d’1 mois chacune, non consécutives

Les deux parents peuvent poser leur congé simultanément ou séparément.

Ce congé doit être pris dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant.
Pour les enfants nés entre janvier et mai 2026, un délai exceptionnel prolongé jusqu’à fin 2026 est prévu.

Une indemnisation plus avantageuse 

L’indemnisation est plus élevée que celle du congé parental. Le premier mois est indemnisé à 70 % du salaire net et le second à 60 % dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale (4 005 € en 2026).  

En tant que revenu de remplacement, l’indemnité est soumise à la CSG (0.50%) et à la CRDS (6.20%) et elle est imposable à l’impôt sur le revenu.  

Ce congé ne peut pas être cumulé avec certaines prestations et notamment les allocations chômage, les indemnités journalières (maladie, maladie professionnelle ou accident du travail, maternité), la PreParE (Prestation Partagée d’Éducation de l’enfant) ou encore l’allocation de présence parentale, le complément de libre choix du mode de garde de l’enfant lorsqu’il est versé au titre du même enfant. 

Qui est concerné par ce nouveau droit ?  

Ce droit bénéficie aux salariés du privé, les travailleurs indépendants, agents contractuels de droit public, artistes-auteurs, etc , sous réserve d’être affiliés à la Sécurité sociale et d’avoir suffisamment cotisé. 

Sont visés :

• les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026,
• les enfants nés avant cette date mais dont la naissance était initialement prévue après le 1er janvier 2026. 

Les effets sur le contrat de travail 

Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu et le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle. 

La période est assimilée à du travail effectif pour l’ancienneté, la retraite et l’alimentation du compte personnel de formation. Le salarié conserve donc tous ses avantages acquis. 

Le salarié est protégé contre la rupture de son contrat durant toute sa durée (sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de le maintenir pour un motif indépendant à la naissance de son enfant). Pour un CDD, le terme du contrat n’est pas prolongé. 

À son retour, le salarié retrouve son poste ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération au moins identique. Un entretien professionnel doit lui être proposé s’il n’a pas déjà eu lieu après un congé maternité ou adoption. 

Cas particuliers : la fin anticipée du congé 

Le salarié peut mettre fin à ce congé plus tôt en cas de décès de son enfant ou de baisse importante des ressources de son foyer. 
 

Les obligations d’information du salarié envers l’employeur  

Le salarié doit informer l’employeur de la date de début du congé, de sa durée et de son fractionnement éventuel.

Le délai de prévenance se situerait entre 15 jours et 1 mois avant son départ (ce délai de prévenance reste encore à être fixé par décret). 
 
À retenir :  
Ce nouveau dispositif constitue une avancée importante pour la conciliation vie professionnelle / vie familiale et nécessitera pour les employeurs d’adapter leurs process RH (gestion des absences, communication interne, calendrier social).
 

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