RPS : le silence des salariés, un risque sous-estimé
RPS : le silence des salariés, un risque sous-estimé
Selon le baromètre BDO–OpinionWay 2025, 59 % des salariés déclarent avoir déjà été confrontés à une situation de risques psychosociaux, en tant que victimes ou témoins. Pourtant, seuls 26 % d’entre eux ont osé le signaler à leur employeur. Et, parmi ces alertes, seulement la moitié a donné lieu à une action. Autrement dit : la parole ne circule pas, et lorsqu’elle se risque à le faire, elle n’est que partiellement entendue.
Un signalement sur quatre : un déficit de confiance
Alors que les RH estiment à 62 % la proportion de cas signalés, les salariés décrivent un tout autre scénario : trois quarts des situations de RPS ne remontent jamais.La peur joue un rôle central. Mais elle s’ancre dans une logique systémique : peur des conséquences (34 %), volonté de confidentialité (60 %), méconnaissance de la procédure (42 %), auxquels s’ajoutent la complexité administrative (26 %) et le manque de reconnaissance du sujet par la direction (18 %).
Résultat : les salariés doutent autant de la confidentialité que de l’efficacité du processus.
Un cercle d’inefficacité qui entretient le silence
Ce déficit de signalement nourrit un cercle d’inefficacité :
- les RPS ne sont pas remontés,
- les entreprises agissent peu,
- et ce manque de réponse visible renforce la méfiance.
À terme, cette inertie installe un climat social de défiance : moins de parole, plus d’usure, plus de départs silencieux.
Un risque managérial et juridique réel
Un faible taux de signalement n’est pas une preuve de sérénité : cela peut être le signe d’un climat sous tension.Quand les RPS ne sont pas identifiés à temps, les situations s’enveniment, se traduisent en arrêts maladie, en ruptures, voire en contentieux.
Les directions exposent ainsi leur responsabilité sur deux plans :
- juridique, si une faute inexcusable est reconnue,
- managérial, si la crise s’étend au collectif de travail.
Comment libérer la parole ?
Face à ce constat, trois leviers se dégagent pour restaurer la confiance et rendre le signalement accessible, crédible et utile.
1. Simplifier et clarifier les procédures
Beaucoup de salariés ignorent à qui s’adresser ou redoutent une complexité administrative. Un canal unique, clairement identifié et accessible à tous, renforce la lisibilité du dispositif. Certains acteurs ont mis en place des plateformes externes sécurisées ou des référents indépendants : la simplicité crée la confiance.2. Garantir la confidentialité et la neutralité du traitement
Le signalement ne peut être efficace que s’il protège la personne qui alerte.Dans certains cas, le manager peut être lui-même à l’origine du problème : le processus doit donc prévoir des voies de recours hors hiérarchie et assurer la traçabilité sans exposer l’auteur du signalement.
3. Donner une suite visible aux alertes
Le facteur le plus démobilisant reste l’absence de résultat. Communiquer sur les mesures prises, les actions correctrices ou les enseignements tirés rétablit la confiance et montre que la parole a un effet réel. C’est aussi un signal fort pour ceux qui n’ont pas encore osé parler.
Du signalement à la culture de vigilance
Encourager la parole, ce n’est pas chercher la faute, c’est installer une vigilance partagée. Une entreprise qui entend ses signaux faibles se protège, économiquement et humainement. À l’inverse, une entreprise où tout va bien “parce que personne ne dit rien” prend le risque de découvrir ses problèmes… trop tard. Télécharger le baromètre
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