Comment transformer une politique RH en actions concrètes ?
Comment transformer une politique RH en actions concrètes ?
Les politiques RH ne manquent pas. Inclusion, qualité de vie au travail, diversité, égalité professionnelle… Les organisations se dotent régulièrement de plans d'action pour répondre à ces enjeux. Pourtant, une question demeure : comment faire en sorte que ces ambitions se traduisent réellement dans les pratiques quotidiennes ?
Le retour d'expérience de Stéphanie Trille et Laurie Veyssière montre qu'une politique RH ne transforme pas une organisation parce qu'elle est votée. Elle produit des effets lorsqu'elle devient concrète, compréhensible et portée par l'ensemble des acteurs de l'organisation.
Une politique RH ne peut pas reposer uniquement sur la DRH
Au Conseil départemental de la Haute-Garonne, le projet d'inclusion n'a pas été conçu comme un sujet exclusivement RH. Dès son lancement, il associe les élus, les directions métiers, les représentants du personnel et les équipes RH au sein d'un comité de pilotage commun. L'objectif est clair : faire de l'inclusion une responsabilité collective plutôt qu'une politique portée par une seule direction.
Cette approche répond à une conviction simple : une politique RH ne change pas les pratiques si elle reste portée uniquement par ceux qui l'ont conçue.
Le Département va même plus loin en réunissant ses politiques d'inclusion interne et externe au sein d'un projet unique, Haute-Garonne Inclusive. Les engagements pris auprès des usagers deviennent aussi des engagements vis-à-vis des agents.
« On ne peut pas faire des promesses à des usagers si, nous-mêmes, en interne, on ne travaille pas à l'inclusion auprès de l'ensemble de nos agents. »
Pour embarquer les équipes, il faut rendre la démarche concrète
L'un des enseignements les plus intéressants de cette démarche réside dans sa simplicité.
Plutôt que de sensibiliser les managers à un principe général, le Conseil départemental leur demande d'identifier une action concrète à mettre en œuvre dans leur périmètre.
À l'issue d'un comité de direction réunissant une soixantaine de directeurs, chacun repart avec une fiche action. L'objectif n'est pas de présenter un plan supplémentaire, mais de transformer progressivement les pratiques de chaque direction.
Comme le résume Stéphanie Trille :
« Le Département de la Haute-Garonne ne fait pas des plans pour faire des plans. »
Cette phrase résume toute la philosophie de la démarche : une politique RH n'a de valeur que lorsqu'elle trouve une traduction dans le quotidien des équipes.
Faire des choix pour rendre la politique RH crédible
L'inclusion recouvre aujourd'hui 25 critères de discrimination reconnus au niveau national. Plutôt que d'essayer de traiter l'ensemble des sujets simultanément, le Conseil départemental fait un choix différent : concentrer son action sur quatre priorités jugées les plus pertinentes pour son organisation — l'égalité femmes-hommes, le handicap, les identités de genre et les origines.
Ce choix permet de concentrer les moyens et de rendre la démarche plus lisible pour les équipes. En limitant le nombre de priorités, les managers et les agents peuvent plus facilement s'approprier les objectifs et les intégrer dans leurs pratiques quotidiennes.
Comment faire vivre une politique RH au quotidien ?
Une politique RH se concrétise rarement à travers une seule grande mesure. Elle progresse souvent grâce à une succession d'actions simples, répétées au quotidien.
- Rendre une offre d'emploi accessible en version audio.
- Vérifier qu'un document est disponible en « Facile à lire et à comprendre » (FALC).
- Ajouter des sous-titres ou une traduction en langue des signes à une vidéo.
Pour Laurie Veyssière, ces actions ne demandent pas toujours des moyens supplémentaires. Elles supposent surtout d'acquérir un réflexe inclusif dans les pratiques quotidiennes.
C'est également dans cette logique que le Département déploie un programme de formation destiné aux managers, afin que ces réflexes deviennent progressivement des habitudes de travail.
Le premier changement est souvent culturel
L'une des surprises de cette démarche concerne les réactions des équipes. Les deux DRH expliquent ne pas avoir rencontré de véritable opposition. Le principal obstacle était ailleurs : une méconnaissance des sujets et de leurs conséquences dans les pratiques quotidiennes.
En donnant des exemples concrets et en montrant que chacun pouvait agir à son niveau, les managers et les agents se sont progressivement approprié la démarche. Les échanges autour de l'inclusion sont devenus plus naturels et certains sujets, jusque-là peu abordés, ont trouvé leur place dans les discussions de travail. Pour Stéphanie Trille et Laurie Veyssière, c'est l'un des signes les plus concrets que la politique d'inclusion commence réellement à transformer les pratiques.
Pour aller plus loin
Cet article s'appuie sur le témoignage de Stéphanie Trille et Laurie Veyssière, directrices des ressources humaines du Conseil départemental de la Haute-Garonne, recueilli dans le podcast La Pause RH.