5 choses à savoir si un de vos salariés est déclaré inapte
5 choses à savoir si un de vos salariés est déclaré inapte
L’importance des visites médicales de pré reprise et de reprise :
La visite de pré reprise est un examen médical effectué par le médecin du travail pendant l’arrêt de travail du salarié. Elle vise à aider le salarié à reprendre son emploi ou un emploi compatible avec sa situation.
Un examen de pré reprise est obligatoirement organisé pour le salarié placé en arrêt de travail d'une durée de plus de 3 mois, à l'initiative du médecin traitant, du médecin-conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié. Pour les arrêts de travail inférieurs à 3 mois, le salarié a la possibilité de demander, de sa propre initiative, un examen médical auprès du médecin du travail. Cette visite n'aura pas la nature juridique d'une visite de pré reprise mais d'une visite à la demande du salarié.
L'objectif de l'examen de pré reprise est de favoriser le maintien dans l'emploi. A ce titre, le médecin du travail peut recommander au cours de l'examen, des aménagements et adaptations du poste de travail ; des préconisations de reclassement et des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.
Aucun avis d'inaptitude ne peut être délivré par le médecin du travail lors de la visite de pré reprise.
La visite de pré reprise est initiée par le salarié, le médecin traitant ou le médecin-conseil. Elle ne se substitue pas à la visite de reprise à obligatoirement organiser.
La visite médicale de reprise du travail n'est pas systématique.
Elle est obligatoire si le salarié était en arrêt de travail pour l'un des motifs suivants :
- Maladie ou accident du travail ayant entraîné un arrêt d'au moins 30 jours ;
- Maladie professionnelle (quelle que soit sa durée) ;
- Congé de maternité.
La visite médicale de reprise doit avoir lieu dans les 8 jours calendaires à compter de la reprise du travail du salarié.
L'examen de reprise a pour objet :
- de vérifier si le poste de travail que doit reprendre le salarié ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ;
- d'examiner les propositions d'aménagement ou d'adaptation du poste repris par le travailleur ou de reclassement faites par l'employeur à la suite des préconisations émises le cas échéant par le médecin du travail lors de la visite de pré reprise ;
- de préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou le reclassement du travailleur ;
- d'émettre, le cas échéant, un avis d'inaptitude.
A l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail doit délivrer :
- un avis d’inaptitude ;
- ou une attestation de suivi si le salarié n'est pas déclaré inapte.
Le reclassement : pierre angulaire du motif du licenciement pour inaptitude
Un licenciement pour inaptitude doit se justifier par l’inaptitude et par l’impossibilité de reclasser le salarié à un poste compatible avec son état de santé.
Il existe deux cas de dispense de reclassement dans l’avis du médecin du travail :
Dans un de ces deux cas, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié pour inaptitude ; il est exonéré, a priori, de l'obligation de rechercher un reclassement et donc de justifier l'impossibilité de reclassement.
Lorsque le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à reprendre son emploi d'origine, l’employeur doit lui proposer un autre emploi correspondant à ses capacités, sauf cas de dispense susvisés.
La proposition de l’employeur doit prendre en compte, après avis du comité social et économique (CSE), les éléments suivants :
- Conclusions écrites du médecin du travail
- Indications qu'il a formulées sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise
Le médecin du travail se prononce également sur la possibilité de suivre une formation pour occuper un emploi adapté.
L'emploi proposé doit s'approcher le plus possible de l'emploi que le salarié occupait avant son arrêt de travail.
L’employeur met en œuvre, si nécessaire, des mesures telles que l'aménagement, l'adaptation ou la transformation de postes existants ou l'aménagement du temps de travail.
Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l'entreprise (tous établissements et tous secteurs confondus).
Si l'entreprise appartient à un groupe, le reclassement doit aussi être recherché parmi les entreprises situées en France dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer un échange de tout ou partie du personnel.
Si l’employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il doit faire connaître par écrit au salariés les motifs qui s'opposent au reclassement.
Le salarié est libre de refuser l'emploi proposé.
Une reprise du paiement du salaire :
Si le salarié n’est ni reclassé, ni licencié, après 1 mois suivant la visite médicale ayant donné lieu à l'avis d'inaptitude, l’employeur doit reprendre le versement des salaires (sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables).
Attention, ce n’est pas pour autant qu’il ne faut pas prendre le temps de rechercher si un reclassement est possible. En effet, en cas de contentieux, un licenciement trop précipité pourrait amener les juges à considérer que l’employeur n’a pas engagé sérieusement des recherches de reclassement, ce qui pourrait entrainer la requalification en licenciement abusif.
Une indemnité compensatrice de préavis dépendante de l’origine de l’inaptitude :
En cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, le salarié ne bénéficie pas d’une indemnité compensatrice de préavis puisqu’il ne peut l’effectuer.
Dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, le salarié a droit à une indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis puisqu’il ne peut l’effectuer du fait d’un accident du travail.
Il existe des exceptions à ce principe, en cas de manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, si la convention collective le prévoir ou en cas d’inaptitude partielle.
Une indemnité spécifique de licenciement doublée en cas d’origine professionnelle de l’inaptitude :
En cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, le salarié a droit à une indemnité spécifique de licenciement égale au double de l’indemnité minimale légale de licenciement, sauf en cas de refus abusif de reclassement de la part du salarié.
L’indemnité conventionnelle n’est pas doublée mais le salarié la perçoit lorsqu’elle est plus favorable que l’indemnité légale doublée.
En cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, le salarié bénéficie de l’indemnité la plus favorable entre la légale et la conventionnelle.