Le travail à distance imposé pendant la pandémie, et l’évolution des habitudes professionnelles ont sans aucun doute changé la façon dont les gens voient le travail, ce qu'ils attendent de leur employeur, et par conséquent leur contrat psychologique souhaité avec l’entreprise. Aujourd'hui, les représentations mentales du travail changent avec l'expérience professionnelle, mais aussi avec des facteurs externes saillants, comme une pandémie mondiale, un contexte économique mouvant, etc. Le contrat psychologique est un élément de plus en plus pertinent dans l’analyse des relations de travail et du comportement humain dans une entreprise et plus généralement, dans la société. Mais, de quoi s’agit-il exactement et quelle est sa place dans notre vie professionnelle ?
Pour faire simple, aujourd’hui deux types de contrats lient le salarié à son employeur : le contrat de travail (élément formel et tangible) et le contrat psychologique (informel et intangible). Ce dernier est défini par les représentations du salarié envers ses obligations à son employeur. Il comprend ainsi des sentiments, des jugements, et correspond aux engagements et aux attentes des 2 parties. Le salarié qui exécute sa part de contrat s’attend, en retour, à ce que son employeur réponde à ses obligations. Le contrat se développe au fur et à mesure, en prenant la forme de signaux transmis par l’entreprise, perçus et interprétés par le salarié, et inversement. Du côté de l’employé il correspond à une ambition personnelle, à l’adéquation aux valeurs et à la culture de l’entreprise, à l’autonomie, au développement de carrière… Pour l’employeur, il peut s’agir d’une attente en manière de performance, d’implication, de créativité, etc. Ce contrat psychologique peut bien évidemment évoluer en fonction des changements organisationnels et des attentes de chacune des parties qui peuvent elles-mêmes variées.
Partant du principe que le contrat psychologique contient toutes les représentations mentales d’un individu (concernant sa relation au travail) et par conséquent toutes les clauses contractuelles qui ne peuvent pas être énumérées dans un contrat de travail, il est très difficile d’en avoir une mesure universelle. Cependant, il est possible aujourd’hui de mesurer les préférences et les attentes des employés concernant leur relation au travail et ainsi de pouvoir construire un contrat psychologique souhaité
Une étude réalisée par PerformanSe, dans le cadre du développement d’un outil de mesure du contrat psychologique souhaité met en avant l’évolution des attentes en termes de contrat psychologique des jeunes générations. Aujourd’hui, les jeunes montrent moins de besoins de prendre des responsabilités et sont moins disposés à faire des efforts s'ils ne trouvent pas de sens à leur travail. Ils ne sont plus à la recherche d’un contrat transactionnel ni même relationnel contrairement à leurs ainés qui étaient attirés par les postes à responsabilité ou de management. Ils veulent un contrat équilibré. Leur permettant de répondre à un besoin permanent de formation continue et de développement. Enfin, elles sont attentives à leur valeur sur le marché du travail et construisent leur mobilité professionnelle en conséquence.
Lorsque les attentes de l’une ou l’autre des partie ne se rencontrent pas, on assiste alors à une rupture du contrat psychologique, entrainant des conséquences défavorables sur les attitudes et comportements du salarié et de l’employeur. Effectivement, le contrat psychologique joue un rôle majeur dans la stabilité de la relation entre les deux acteurs. Une rupture de contrat peut entrainer des sentiments néfastes tels que la colère ou l’anxiété des deux côtés.
Les relations de travail devenant de plus en plus complexes, il est primordial de réussir à maîtriser le contrat psychologique. Pour assurer son respect et réduire le risque d’une rupture, il est primordial de communiquer régulièrement afin de trouver un accord et préserver un équilibre entre les perceptions respectives et les obligations de l’employeur et celles de l’employé, sur les différents processus de ressources humaines.
Pour assurer son respect et réduire le risque d’une rupture, il est primordial que l’employeur et l’employé communique régulièrement afin de trouver un accord et préserver un équilibre entre les perceptions de chacun. Charge aux équipes RH, par l’intermédiaire des entretiens professionnels réguliers, d’évaluer et réévaluer le contrat psychologique souhaité des salariés.