49 % des salariés prêts à une transparence totale : les DRH sous-estiment-ils les attentes réelles ?
49 % des salariés prêts à une transparence totale : les DRH sous-estiment-ils les attentes réelles ?
La transparence salariale est souvent pensée par les entreprises comme un exercice d’équilibriste : en dire suffisamment sans en dire trop. Pourtant, les résultats de l’Observatoire de la Transparence Salariale mené par l’institut de sondage OpinionWay, à l’initiative de BDO, Lamy Liaisons et Gi Group Holding bousculent cette prudence. 49 % des salariés interrogés se déclarent favorables à une transparence totale et nominative, allant au-delà des exigences actuellement prévues par la directive européenne (UE) 2023/970.
Un décalage de perception frappant
Côté DRH, la ligne est claire : 54 % privilégient une transparence encadrée, reposant sur des grilles, des fourchettes et des données anonymisées. Cette préférence s’inscrit dans une logique de pilotage collectif et de préservation des équilibres internes.
Mais la comparaison avec les attentes salariales révèle un décalage majeur. Là où les DRH projettent des risques sociaux élevés, près d’un salarié sur deux se dit prêt à une exposition bien plus directe des rémunérations.
Ce décalage ne traduit pas une opposition frontale, mais une lecture différente du même enjeu.
Ce que demandent vraiment les salariés
Être favorable à une transparence totale ne signifie pas nécessairement vouloir connaître le salaire exact de chacun. Ce chiffre exprime avant tout une attente de cohérence et de justice lisible.
Pour beaucoup de salariés, le problème n’est pas tant le niveau de rémunération que l’incompréhension des écarts : pourquoi deux postes similaires sont-ils payés différemment ? Quels critères ont réellement pesé ? Qu’est-ce qui relève de la performance, de l’ancienneté, du marché ?
La transparence, dans ce contexte, est moins une curiosité qu’un besoin de sens.
Le risque du “juste milieu mal expliqué"
L’un des enseignements clés de l’étude est le suivant : une transparence partielle mal préparée peut générer plus de frustrations qu’une transparence assumée.
Publier des fourchettes sans expliquer les critères, communiquer sans outiller les managers, ouvrir l’accès aux données sans pédagogie… autant de scénarios qui nourrissent les interprétations et les comparaisons.
Les salariés ne contestent pas le cadre, ils contestent l’opacité et l’arbitraire perçus.
Point de vue expert
Les DRH ne se trompent pas sur les risques, mais ils sous-estiment parfois la maturité des salariés face à ces sujets. La question centrale n’est pas “jusqu’où aller”, mais “comment construire un cadre lisible, assumé et explicable”. La transparence salariale ne se joue pas sur le volume d’informations diffusées, mais sur la qualité du récit qui les accompagne.
Télécharger l'observatoire
Pour toute question sur les implications de la transparence salariale et ses impacts pour votre organisation, nos experts sont à votre disposition. Retrouvez l’ensemble de notre accompagnement dédié sur notre page Transparence salariale ou contactez-nous via notre formulaire en ligne.