Transparence des salaires

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Transparence des salaires : un enjeu règlementaire, stratégique et humain

La transparence des salaires s’impose aujourd’hui comme un sujet structurant pour les entreprises. Portée par la directive européenne sur la transparence salariale, elle transforme en profondeur les pratiques de paie, de gestion des rémunérations, des grilles de salaires, des grilles de rémunération, et de gouvernance RH. Cette démarche contribue directement à l’égalité salariale, à l’équité salariale et à la lutte contre les discriminations salariales, tout en renforçant la transparence des salaires en entreprise et les exigences liées à la pay transparency.

Au-delà de la conformité réglementaire, la transparence salariale est un levier de performance sociale, d’attractivité, de confiance managériale et de sécurisation des décisions. Elle interroge les données de paie, les processus RH, les règles de décision, la politique salariale, les impacts sur l’écart de salaire, et la capacité de l’entreprise à expliquer, assumer et piloter ses choix de rémunération, notamment au travers d’une grille salariale claire et d’une fourchette de rémunération affichée.

Notre accompagnement en transparence des rémunérations repose sur une approche progressive, opérationnelle et sécurisée, pensée pour s’adapter à la maturité et aux enjeux spécifiques de chaque organisation, tout en facilitant la mise en place des obligations de la directive transparence salariale 2026.

Faire de la transparence salariale un levier de confiance, de performance et de dialogue social


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Le cadre règlementaire : ce que dit la directive européenne sur la transparence salariale

La Directive européenne 2023/970 relative à la transparence des rémunérations s’applique à toutes les entreprises, du secteur public comme du secteur privé. Les États membres doivent la transposer en droit national au plus tard le 7 juin 2026. Cette directive transparence salariale 2026 impose des critères renforcés permettant une meilleure égalité salariale et une réduction des écarts de salaire injustifiés.

Les obligations deviennent ensuite effectives selon deux logiques distinctes :

  • des obligations communes à toutes les entreprises,
  • et des obligations progressives selon la taille de l’entreprise.

Des obligations applicables à toutes les entreprises

Transparence dès le recrutement

La transparence salariale s’impose dès la phase de recrutement :

  • Obligation d’indiquer dans les offres d’emploi la rémunération proposée ou, a minima, une fourchette salariale, avant le premier entretien. Cela inclut le fait de supprimer les mentions imprécises de type « selon profil » ou « selon expérience ».
  • Possibilité pour le salarié d’obtenir des informations sur les dispositions conventionnelles appliquées par l’employeur en rapport avec le poste concerné.
  • Interdiction de demander aux candidats leur historique de rémunération.
  • L’employeur devra veiller à ce que les offres et les intitulés de postes soient non sexistes et non discriminatoires au regard des discriminations salariales.

Transparence après le recrutement

Les employeurs devront renforcer leur communication interne :

  • L’employeur devra mettre à la disposition des salariés les critères objectifs et non sexistes utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération, et la progression de la rémunération (sur ce dernier point, exemption possible si moins de 50 salariés). 
  • Les salariés auront le droit de demander à recevoir par écrit des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunérations moyens, par sexe et par catégorie de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur. 
  • L’employeur devra les informer de l’existence de ce droit à l’information une fois par an, dans un délai raisonnable ne pouvant excéder 2 mois à compter de la demande.

Des obligations de reporting selon la taille de l’entreprise

La directive européenne impose un dispositif de reporting structuré afin de garantir une transparence accrue sur les rémunérations. 

Si le niveau d’obligation varie en fonction de la taille de l’entreprise, toutes les organisations sont tenues de produire et de communiquer un certain nombre d’indicateurs clés permettant d’objectiver les écarts de rémunération et d’assurer un suivi régulier. 

Les sections ci‑dessous détaillent à la fois les informations à collecter et les conséquences associées à ces obligations de reporting.

  1. l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
  2. l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
  3. l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
  4. l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
  5. la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
  6. la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile ;
  7. l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.
Entreprises
250 salariés et plus		Entreprises
150 à 249 salariés		Entreprises
100 à 149 salariés		Entreprises
moins de 100 salariés
• Reporting au plus tard le 7 juin 2027
• Puis chaque année (année civile précédente)		• Reporting au plus tard le 7 juin 2027
• Puis tous les 3 ans (année civile précédente)		• Reporting au plus tard le 7 juin 2031
• Puis tous les 3 ans (année civile précédente)		• Aucune obligation formelle à ce stade
• Possibilité d’extension par les États membres
• Exemption possible pour les moins de 50 salariés

En complément des obligations de reporting différenciées selon la taille de l’entreprise, plusieurs exigences transversales s’appliquent à toutes les organisations.

Les informations collectées devront être transmises à l’« organisme de suivi » désigné par chaque État membre, afin d’assurer la conformité et le contrôle du respect des règles de transparence salariale.

Elles devront également être communiquées aux salariés ainsi qu’aux représentants du personnel, en particulier les données détaillées visées au point 7, garantissant ainsi un accès direct aux informations relatives aux écarts de rémunération.

Sur demande, ces mêmes informations devront être mises à disposition de l’inspection du travail et des organismes chargés de l’égalité de traitement, sur une période allant jusqu’aux quatre années précédentes lorsque celles‑ci sont disponibles.

Enfin, l’employeur conserve la possibilité de publier les informations visées aux points 1 à 6 sur son site internet ou de les diffuser publiquement par tout autre moyen jugé approprié.

Une évaluation conjointe des rémunérations devra être réalisée par l’employeur, en coopération avec les représentants du personnel, si 3 conditions sont réunies : 

  • le reporting révèle un écart salarial moyen de plus de 5 % entre les femmes et les hommes ; 
  • l’employeur n’a pas justifié cet écart par des critères objectifs non sexistes ; 
  • l’employeur n’a pas remédié à cet écart dans les 6 mois à compter du reporting.

A titre indicatif, cette évaluation conjointe portera sur les éléments suivants : 

  • une analyse de la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins au sein de chaque catégorie de travailleurs ;
  • des informations sur les niveaux de rémunération moyens des travailleurs féminins et des travailleurs masculins et sur les composantes variables ou complémentaires pour chaque catégorie de travailleurs ;
  • toutes les différences de niveaux de rémunération moyens entre les travailleurs féminins et les travailleurs masculins pour chaque catégorie de travailleurs ;
  • les raisons de ces différences de niveaux de rémunération moyens fondées sur des critères objectifs non sexistes, pour autant qu’il en existe, telles qu’elles ont été déterminées conjointement par les représentants des travailleurs et l’employeur ;
  • la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins qui ont bénéficié d’une augmentation de leur rémunération à la suite de leur retour d’un congé de maternité ou de paternité, d’un congé parental ou d’un congé d’aidant, si une telle augmentation est intervenue dans la catégorie de travailleurs concernée au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
  • des mesures visant à remédier aux différences de rémunération si celles-ci ne sont pas justifiées par des critères objectifs non sexistes ;
  • une évaluation de l’efficacité des mesures résultant de précédentes évaluations conjointes des rémunérations.

Au-delà des échéances, la directive fait de la transparence salariale un sujet de gouvernance et de management : elle engage durablement la direction, les RH et les managers dans la capacité à piloter, expliquer et assumer les choix de rémunération, en lien étroit avec le dialogue social.

 

Pourquoi engager une démarche de transparence salariale ?

Engager une démarche de transparence des rémunérations, ce n’est pas seulement répondre à une obligation réglementaire. C’est avant tout un levier de création de valeur durable pour l’entreprise.

Bénéfices clés pour l’entreprise

  • Renforcer l’attractivité et la marque employeur : des pratiques de rémunération lisibles et équitables renforcent la confiance des candidats et des collaborateurs.
  • Fidéliser les talents en donnant de la cohérence et du sens aux décisions salariales.
  • Sécuriser les décisions managériales grâce à des règles claires, partagées et explicables.
  • Réduire les risques sociaux et juridiques liés aux écarts de rémunération non maîtrisés.
  • Améliorer la qualité du dialogue social et la crédibilité des négociations.
  • Piloter la masse salariale de manière plus stratégique, en s’appuyant sur des données fiables et des processus robustes.

La transparence salariale transforme ainsi la paie et la rémunération en outils de pilotage, au service de la performance économique et sociale.


Notre accompagnement

BDO propose un accompagnement structuré autour de trois axes d’intervention, modulables et indépendants. Chaque entreprise peut activer les leviers les plus pertinents, dans l’ordre et selon les priorités qui lui sont propres.

Comprendre et aligner
La pédagogie et la formation

Créer une compréhension commune des enjeux de la transparence salariale et aligner l’ensemble des acteurs clés (RH, direction, finance, managers).

Diagnostiquer et engager
Les données, les processus et le management

Objectiver la situation réelle de l’entreprise à partir des données de paie et des processus RH, et la posture managériale afin d’identifier les priorités et les zones de risque.

Agir
Un accompagnement à la carte

Déployer des actions ciblées pour corriger, sécuriser et faire vivre la transparence des rémunérations dans la durée.

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Pourquoi choisir BDO ?

Une expertise pluridisciplinaire intégrée : conseil RH, rémunération, paie, data et droit social.

Une maîtrise opérationnelle de la paie et des dispositifs de rémunération comme socle de crédibilité.

Un accompagnement managérial différenciant : nous aidons les managers à comprendre, expliquer et assumer la transparence salariale, afin de limiter les tensions et sécuriser les relations sociales.

Une forte expertise en conduite du changement, au cœur des projets de transparence des rémunérations.

Une approche pragmatique et progressive, compatible avec l’activité de l’entreprise.

Une capacité à intervenir de la pédagogie au déploiement opérationnel, ou de manière totalement à la carte.

Vos principaux contacts

Emilie Ducorps-Prouvost BDO

Emilie Ducorps-Prouvost

Associée, Avocate à la cour, Droit social
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Benoit Rocher

Benoit Rocher

Associé, Business Transformation
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Philippe Benech

Philippe Benech

Associé, Directeur métier People Solutions et Membre du Conseil d'administration
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Xavier Bontoux

Xavier Bontoux

Associé, Avocat spécialisé en droit du travail et droit de la sécurité sociale. Médiateur.
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Maxime Cros

Maxime Cros

Associé, Management Consulting - Business Transformation
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Nicolas Latournerie - Avocat

Nicolas Latournerie

Associé, Avocat à la cour, Droit du Travail
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