Transparence salariale : 5 chiffres clés pour anticiper les enjeux RH
Transparence salariale : 5 chiffres clés pour anticiper les enjeux RH
La transparence salariale est désormais au cœur des priorités RH. Avec la transposition de la directive européenne (UE) 2023/970, toutes les entreprises devront revoir leurs pratiques en matière de rémunération, d’équité salariale et de reporting.
Mais au-delà de l’obligation réglementaire, quels sont les véritables enjeux de la transparence salariale pour les directions RH, les DAF et les directions générales ? Les enseignements issus de l'Observatoire de la Transparence Salariale mené par l’institut de sondage OpinionWay, à l’initiative de BDO, Lamy Liaisons et Gi Group Holding permettent d’anticiper les impacts concrets de la directive sur les entreprises françaises.
Voici 5 chiffres clés sur la transparence salariale à connaître dès aujourd’hui.
70 % des DRH redoutent des tensions internes liées à la transparence salariale
La transparence salariale est d’abord perçue comme un risque social.Les comparaisons entre collègues occupant des postes similaires constituent le principal point de vigilance.
- Enjeu : formaliser les critères de rémunération avant toute publication.
67 % des DRH jugent les salaires équitables… contre 42 % des salariés
Un écart de perception important existe entre directions et collaborateurs.Avec la directive européenne sur la transparence salariale, les écarts de rémunération deviendront plus visibles et plus comparables.
- Enjeu : auditer les pratiques avant la première obligation de reporting.
49 % des salariés sont favorables à une transparence salariale totale
Près d’un salarié sur deux se dit favorable à une transparence totale, y compris nominative.La directive (UE) 2023/970 n’impose pas la publication des salaires individuels, mais elle renforce fortement le droit d’accès à l’information.
- Enjeu : expliquer les règles de rémunération plutôt que restreindre l’information.
20 % des DRH identifient des situations salariales à corriger
Un DRH sur cinq reconnaît l’existence d’écarts hérités du passé.Or, la directive prévoit qu’un écart supérieur à 5 %, non justifié par des critères objectifs, neutres et non sexistes, et non corrigé dans un délai de six mois, peut déclencher une évaluation conjointe des rémunérations.
- Enjeu : réaliser un diagnostic interne avant la mise en transparence.
62 % des salariés font confiance à leur entreprise pour être transparente
Malgré les doutes sur l’équité salariale, 62 % des salariés déclarent faire confiance à leur entreprise pour jouer le jeu de la transparence salariale.Ce chiffre montre que la confiance existe encore mais qu’elle est fragile.
- Enjeu : la transparence salariale peut renforcer la confiance… ou la fragiliser durablement si elle est mal préparée.
Pour conclure, la transparence salariale ne se limite pas à un exercice de conformité à la directive européenne. Elle touche à l’équité, à la cohérence des décisions salariales et à la confiance interne.
Les entreprises qui anticipent dès aujourd’hui, en fiabilisant leurs données de rémunération, en objectivant leurs critères et en préparant leurs managers, feront de la transparence salariale un levier stratégique plutôt qu’un risque social.
Télécharger l'observatoire
Pour toute question sur les implications de la transparence salariale et ses impacts pour votre organisation, nos experts sont à votre disposition. Retrouvez l’ensemble de notre accompagnement dédié sur notre page Transparence salariale ou contactez-nous via notre formulaire en ligne.