Transparence salariale : formez vos managers avant qu'il ne soit trop tard
Transparence salariale : formez vos managers avant qu'il ne soit trop tard
La transparence salariale ne sera pas qu’un sujet juridique. Avec la directive européenne (UE) 2023/970, les entreprises devront renforcer leur reporting sur les écarts de rémunération, garantir un droit accru à l’information des salariés et rendre leurs critères de rémunération plus lisibles. Mais dans les faits, la transparence salariale ne se jouera pas uniquement dans les directions RH. Elle se jouera sur le terrain, au niveau des managers.
Les enseignements issus de l’Observatoire de la Transparence Salariale mené par l’institut de sondage OpinionWay, à l’initiative de BDO, Lamy Liaisons et Gi Group Holding sont clairs : 70 % des DRH redoutent des tensions internes liées à la transparence salariale. Or, ces tensions ne remonteront pas d’abord vers la DRH. Elles remonteront vers les managers de proximité.
Transparence salariale : le manager en première ligne
Avec la mise en œuvre de la transparence salariale, un collaborateur pourra demander :
- Pourquoi suis-je positionné dans ce quartile de rémunération ?
- Pourquoi mon collègue gagne-t-il 8 % de plus ?
- Quels critères objectifs ont été appliqués ?
- Comment évoluer vers le niveau supérieur ?
La directive renforce le droit d’accès à l’information et impose davantage de lisibilité dans les critères de rémunération et d’évolution salariale.
Face à ces questions, l’improvisation ne sera plus possible.
Un manager mal préparé peut fragiliser la crédibilité de l’entreprise, alimenter un sentiment d’arbitraire et détériorer le climat social. La transparence salariale devient ainsi un véritable test managérial.
Le risque réel : la perte de crédibilité
L’Observatoire montre un décalage important entre perception RH et ressenti des salariés sur l’équité salariale.
Dans ce contexte, la transparence salariale agit comme un révélateur.
Si un manager ne sait pas expliquer les critères de rémunération, la logique des écarts ou les mécanismes d’évolution, la transparence ne renforcera pas la confiance, elle nourrira la défiance.
Former les managers ne consiste pas à leur fournir un discours, mais à leur donner les clés pour comprendre et assumer les décisions salariales.
Ce que les managers doivent maîtriser
Former les managers à la transparence salariale implique au minimum :
- Comprendre les obligations issues de la directive européenne (UE) 2023/970.
- Maîtriser les critères objectifs, neutres et non sexistes de détermination des rémunérations.
- Savoir expliquer les écarts de rémunération de manière factuelle.
- Gérer les comparaisons entre collaborateurs occupant des postes similaires.
- Adapter leur posture dans les entretiens individuels.
La transparence salariale ne doit pas être perçue comme une contrainte RH descendante. Elle doit être intégrée dans la culture managériale.
Former avant la publication des données
Une erreur fréquente consiste à attendre la première publication de reporting pour former les managers. C’est trop tard.
La formation doit précéder :
- la communication interne,
- la publication des indicateurs d’écarts de rémunération,
- les premières demandes individuelles d’information.
Mal préparée, la transparence salariale peut créer un choc interne. Anticipée, elle peut renforcer la cohérence et la confiance.
Pour conclure
La directive impose un cadre. La réussite dépendra de la capacité des entreprises à accompagner leurs managers.
Données fiables, critères formalisés, formation adaptée : ce sont ces éléments qui feront la différence.
Former les managers aujourd’hui, c’est sécuriser la mise en conformité demain.
Télécharger l'observatoire
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Retrouvez l’ensemble de notre accompagnement dédié sur notre page Transparence salariale ou contactez-nous via notre formulaire en ligne.