Transparence salariale : les réponses aux questions que tout le monde se pose

La transparence salariale, c’est quoi exactement ?

La transparence salariale ne signifie pas rendre publics les salaires de chaque salarié. Elle vise avant tout à rendre lisibles et explicables les règles de rémunération : critères de fixation des salaires, mécanismes d’évolution, logique des écarts.

L’objectif de la directive européenne est de rééquilibrer l’accès à l’information entre employeur et salarié, afin de prévenir les discriminations, notamment femmes-hommes, et de renforcer l’équité salariale.

Quelle est l’origine de cette nouvelle réglementation ?

La directive européenne sur la transparence des rémunérations a été adoptée en mai 2023. Elle vise à lutter contre les écarts de rémunération injustifiés, en particulier entre les femmes et les hommes, en s’attaquant à l’un des principaux freins identifiés : le manque de lisibilité des politiques salariales. Les États membres doivent la transposer dans leur droit national au plus tard en juin 2026.

Quelles sont les principales échéances à retenir ?

Les échéances sont progressives et liées à la taille des entreprises :

• Juin 2026
  • Transposition de la directive dans le droit français
  • Entrée en vigueur des obligations communes à toutes les entreprises
• À partir de 2027 (sur données 2026)
  • Première publication du reporting obligatoire sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour les entreprises de plus de 250 salariés. 
• À partir de 2028
  • Reporting tous les trois ans pour les entreprises de 150 à 249 salariés
• À partir de 2031
  • Reporting pour les entreprises de 100 à 149 salariés (sauf choix anticipé de l’État membre)

Ces échéances laissent un temps d’anticipation, mais nécessitent une préparation en amont.

Quelles obligations s’appliqueront à toutes les entreprises dès 2026 ?

Dès juin 2026, toutes les entreprises devront :

• Communiquer aux candidats le niveau de rémunération initial ou sa fourchette, au plus tard avant l’entretien d’embauche ;
• Ne plus demander le salaire antérieur d’un candidat au recrutement ;
• Rendre accessibles les critères de rémunération, d’évolution salariale et de promotion ;
• Garantir aux salariés un droit à l’information sur les écarts de rémunération.

Ces mesures concernent directement les pratiques de recrutement et de gestion des carrières.

Quelles sont les obligations spécifiques de reporting ?

Les entreprises soumises au reporting devront publier des informations sur :

• les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
• les écarts relatifs aux variables et avantages complémentaires ;
• la répartition des salariés par quartiles de rémunération ;
• les écarts de rémunération par catégories de postes de valeur équivalente

Le seuil de 5 % déclenche une évaluation conjointe des rémunérations si :

• l’écart n’est pas justifié par des critères objectifs, neutres et non sexistes,
• et s’il n’a pas été corrigé dans un délai de six mois.

La directive impose-t-elle la publication des salaires individuels ?

Non. La directive n’impose pas la transparence nominative des rémunérations. Elle privilégie une transparence structurée et collective, permettant d’identifier et de corriger des écarts injustifiés, sans exposer les situations individuelles.

Les formats attendus sont notamment :

• des grilles ou fourchettes salariales ;
• des indicateurs agrégés ;
• des données anonymisées par catégories.

La transparence salariale risque-t-elle de créer des tensions internes ?

La transparence salariale ne crée pas les tensions, mais elle peut révéler des situations existantes.
C’est pourquoi 70 % des DRH identifient le risque de tensions internes comme leur principal point de vigilance.
Les comparaisons se font d’abord entre collègues occupant des postes similaires, là où les écarts sont les plus sensibles. Sans cadre clair et sans explication, ces comparaisons peuvent fragiliser la cohésion.

Est-ce un sujet purement RH ?

Non, et c’est précisément l’un des enseignements clés de l’Observatoire.
La transparence salariale est un sujet transversal, qui concerne :

• la direction, pour les arbitrages stratégiques ;
• les RH, pour la structuration des politiques ;
• la DAF, pour allouer les budgets nécessaires aux révisions salariales potentielles ;
• les managers, en première ligne pour expliquer et assumer les décisions ;
• le dialogue social, qui devra intégrer ces nouvelles données.

Considérer la transparence salariale comme un simple projet RH serait une erreur stratégique

La transparence salariale est-elle un atout pour la marque employeur ?

Oui, clairement à condition qu’elle soit bien mise en œuvre. Pour les jeunes talents notamment, la transparence salariale agit comme un marqueur de sérieux et de confiance. Elle renforce l’attractivité des entreprises capables d’expliquer leurs règles et d’assumer leurs choix.  À l’inverse, une transparence mal préparée ou incohérente peut fragiliser la promesse employeur.

Par quoi une entreprise doit-elle commencer ?

L’enjeu n’est pas uniquement de publier, mais de pouvoir expliquer.
Les priorités identifiées par les entreprises les plus avancées sont :

• fiabiliser les données de rémunération ;
• identifier les écarts hérités du passé ;
• structurer des critères explicables et opposables ;
• préparer les managers et le dialogue social.

La transparence salariale est avant tout une démarche de maturité, pas un effet d’annonce.

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